En junio de 2026 entra en juego una normativa europea que va a afectar de verdad a muchas empresas cuando contraten personal. No es una norma más para archivar. Va a tocar algo muy concreto: cómo se informa del salario en una oferta de trabajo, qué se puede preguntar al candidato y cómo debe plantearse el proceso de selección.
La Directiva (UE) 2023/970 obliga a introducir más transparencia retributiva y fija como fecha límite de adaptación el 7 de junio de 2026. Dicho de forma simple: a partir de ese momento, las empresas tendrán que tener mucho más orden en cómo contratan, cómo informan del salario y cómo justifican sus diferencias retributivas.
Y esto no afecta solo a grandes compañías. Afecta también a pymes, medianas empresas y, en general, a cualquier empleador que opere en la Unión Europea.
¿Qué cambia realmente en 2026?
Lo primero que conviene aclarar es esto: no estamos ante una norma puramente “laboral” o “de recursos humanos” que se quede en un cajón. Es una norma que entra en el corazón de la gestión empresarial, porque obliga a poner criterio donde antes muchas veces había improvisación.
Los cambios más visibles son cuatro.
- Habrá que informar del salario desde el principio
La empresa deberá comunicar al candidato la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto. Esa información podrá darse en la oferta, antes de la entrevista o por otro medio antes de cerrar el contrato. La lógica es clara: la negociación ya no puede arrancar con una parte sabiendo todo y la otra casi nada.
- Quedará prohibido preguntar cuánto cobraba antes
La directiva prohíbe preguntar al candidato por su historial salarial. Esto corta una práctica muy habitual: usar el sueldo anterior como referencia para fijar la nueva oferta. La norma quiere evitar precisamente que una desigualdad pasada se arrastre de una empresa a otra.
- Los trabajadores podrán pedir información comparativa
Quienes ya estén en plantilla tendrán derecho a pedir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las personas que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
- Llegará el reporting obligatorio de brecha salarial
Las empresas que entren en los umbrales fijados por la directiva deberán presentar información periódica sobre su brecha retributiva. Para las de 250 o más trabajadores, el primer informe deberá presentarse a más tardar el 7 de junio de 2027 y después será anual. Para las de 150 a 249, también arrancará en 2027, pero con frecuencia trienal. Para las de 100 a 149, empezará en 2031, también cada tres años. Las de menos de 100 no tienen, por ahora, obligación general de reporting público en la directiva, aunque sí quedan afectadas por otras obligaciones de transparencia.
¿A quién afecta esta normativa?
A prácticamente cualquier empresa que tenga trabajadores en la Unión Europea.
La directiva se aplica a empleadores de los sectores público y privado y a los trabajadores con contrato o relación laboral según el Derecho y las prácticas nacionales. En otras palabras, no es una norma pensada solo para grandes multinacionales: su alcance es amplio.
Ahora bien, hay que distinguir dos niveles.
A todas las empresas
Aunque una empresa tenga menos de 100 personas en plantilla, tendrá que asumir cambios importantes en materia de contratación y transparencia interna. Entre ellos:
publicar o comunicar el salario inicial o la banda salarial del puesto antes de contratar;
no preguntar por el sueldo anterior del candidato;
y facilitar a la plantilla los criterios que se usan para fijar retribuciones, niveles salariales y progresión retributiva, con la posibilidad de que los Estados miembros eximan a empresas de menos de 50 trabajadores en la parte concreta de progresión salarial.
A las empresas de 100 o más trabajadores
A partir de ese tamaño, además de lo anterior, entran las obligaciones periódicas de información sobre brecha retributiva. Y cuanto mayor sea la plantilla, más cerca y más frecuente será la obligación.
Lo importante para una pyme: no librarse del informe no significa librarse de la norma
Este punto es clave.
Muchas pymes podrían pensar: “Como tengo menos de 100 empleados, esto no va conmigo”. Error.
Puede que no tengan todavía obligación de reporting público periódico según el umbral general de la directiva, pero sí tendrán que adaptarse en aspectos muy sensibles: transparencia en la oferta, prohibición de preguntar por salarios anteriores, criterios retributivos objetivos y capacidad de responder a solicitudes de información de la plantilla.
Dicho de otra manera: aunque el foco mediático se ponga en los informes de brecha salarial, el cambio real empieza mucho antes, en la forma de contratar y en la forma de ordenar los sueldos dentro de la empresa.
Cuando la brecha supere el 5%, ya no valdrá mirar hacia otro lado
La directiva aprieta especialmente cuando aparecen diferencias retributivas que no pueden justificarse con criterios objetivos y neutrales.
Si una empresa sujeta a reporting detecta una brecha retributiva del 5% o más en una categoría de trabajadores y no puede justificarla objetivamente, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta en cooperación con los representantes de los trabajadores.
Aquí ya no hablamos solo de imagen o de buen gobierno. Hablamos de una obligación que puede abrir la puerta a correcciones, reclamaciones, sanciones y más exposición pública. La directiva exige además que los Estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas.
¿Qué debería hacer ya una empresa bien gestionada?
Lo sensato es no esperar a junio de 2026 para empezar a correr.
Una empresa seria debería revisar desde ya cinco cosas.
La primera, cómo redacta sus ofertas de empleo. Si sigue publicando vacantes sin referencia salarial, tendrá que cambiar.
La segunda, qué preguntas se hacen en entrevistas y formularios. Si alguien del proceso de selección sigue preguntando “¿cuánto cobras ahora?” o “¿cuánto cobrabas antes?”, esa práctica debe desaparecer.
La tercera, si existen criterios internos claros para fijar salarios. La directiva exige que esos criterios sean objetivos y neutros respecto al género.
La cuarta, si los puestos están bien definidos y comparados entre sí. Porque para hablar de igualdad retributiva hay que saber qué puestos hacen un trabajo equivalente y por qué. Esto no se arregla con intuiciones.
Y la quinta, si la empresa está preparada para que un trabajador pida información comparativa y haya que responder con datos y no con evasivas.
Esto va de cumplimiento, sí, pero también de gestión
Hay empresas que verán esta norma como una molestia más. Yo creo que sería un error.
La transparencia retributiva obliga a hacer algo que, en realidad, una empresa bien llevada debería haber hecho ya: poner orden, definir criterios, profesionalizar la contratación y evitar que cada sueldo dependa solo de quién negocia mejor o de cómo se hicieron las cosas años atrás.
Al final, no va solo de cumplir con Europa. Va de dirigir mejor.
Porque cuando una empresa sabe qué paga, por qué lo paga y cómo lo explica, gestiona con más solidez. Y cuando no lo sabe, la transparencia no crea el problema: simplemente lo deja a la vista.
Conclusión
La Directiva (UE) 2023/970 marca un antes y un después en la forma de contratar y de gestionar salarios. La fecha crítica es el 7 de junio de 2026 para la adaptación normativa, y a partir de ahí empezarán a desplegarse también las obligaciones de reporting para las empresas que entren en los umbrales previstos.
Para unas empresas será una carga. Para otras, una oportunidad para ordenar su política salarial, profesionalizar su selección y reducir riesgos.
La diferencia, como casi siempre en gestión, estará en quién se prepara a tiempo y quién espera al último momento.